Sexismus ist eine innere Haltung, die sich in konkreten Handlungen, wie Belästigung, äußern kann aber nicht muss. Es ist zum Beispiel sexistisch davon auszugehen, dass eine Frau prinzipiell schlechter Auto fährt als ein Mann oder ein Mann niemals so sensibel ist wie eine Frau.

Sexuelle Belästigung sind konkrete Handlungen, die im Arbeitskontext gesetzlich verboten sind. Die Handlungen können verbal, nonverbal oder physisch sein und bedürfen einer gewissen Intensität. Eine sexistische Person kann aber durchaus auch niemals eine Belästigung begehen. Natürlich hängen Sexismus und sexuelle Belästigung zusammen. Denn in einer sexistischen Arbeitsumgebung ist die Wahrscheinlichkeit von sexueller Belästigung besonders hoch.

Aus rechtlicher Sicht kann sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz schon bei unangebrachten Äußerungen beginnen.

Nein, siehe die vorherige Frage.

Flirten am Arbeitsplatz ist grundsätzlich erlaubt, solange alle Beteiligten damit tatsächlich einverstanden sind und sich niemand bedrängt fühlt.

Die konkreten Möglichkeiten hängen von der Unternehmensstruktur und -größe ab. Da Arbeitgeber·innen aber grundsätzlich verpflichtet sind, ihre Mitarbeiter·innen vor Belästigung zu schützen, ist es wichtig, dass Maßnahmen getroffen werden. Arbeitgeber·innen, die ein inklusives Arbeitsklima schaffen möchten, in dem sich alle wohl, angenommen und sicher fühlen, setzen vor allem auch auf Präventionsmaßnahmen.

Es besteht eine Abhilfeverpflichtung für Arbeitgeber·innen, das bedeutet, sie müssen weitere Belästigung umgehend verunmöglichen und auch ihre anderen Mitarbeiter·innen schützen.

Die Abhilfemaßnahme muss verhältnismäßig und angemessen sein. Welche Maßnahme diese Voraussetzungen erfüllt, ist jeweils im Einzelfall zu entscheiden.

Diskriminierung ist eine Ungleichbehandlung durch Handlungen oder Gegebenheiten, aufgrund von einem oder mehrerer Diversitätsmerkmale (zB sexuelle Orientierung, Geschlecht, Herkunft oder Alter).

Diversity-Management ist der Umgang mit Vielfalt im Unternehmen. Der Schutz vor Diskriminierung ist daher die Mindestanforderung eines gelungenen Diversity-Managements. Dieses kann aber weit über reinen Diskriminierungsschutz hinausgehen.

Nein. Diskriminierung basiert immer auf einem oder mehreren Merkmalen einer Person (zB sexuelle Orientierung, Geschlecht, Herkunft oder Alter). Mobbing kann sich auf solche Merkmale beziehen, muss es aber nicht.

Wörtlich übersetzt, bedeutet unconscious bias „unbewusste Verzerrung“. Es bedeutet, dass wir von unseren Vorurteilen und Stereotypen beeinflusst werden, auch dann wenn wir es gar nicht wollen oder bemerken.

Dafür gibt es kein Patentrezept. Jedes Unternehmen muss je nach Mitarbeiter·innenzusammensetzung, Organisation und Größe die für sich und seine Mitarbeiter·innen passenden Maßnahmen ausloten.

Political Correctness meint einen Sprachgebrauch, der niemanden benachteiligt oder diskriminiert. Diskriminierungsfreie Sprache ist daher ein wichtiger Baustein für ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld.

Diskriminierung am Arbeitsplatz ist verboten. Arbeitgeber·innen haben die Pflicht, ihre Mitarbeiter·innen vor Belästigung und Diskriminierung zu schützen. Da es sich dabei um eine rechtliche Verpflichtung und keine freiwillige Vorgabe handelt, ist Diskriminierungsschutz auch aus Compliance-Sicht relevant.

Diskriminierungsschutz bringt Vorteile auf vielen Ebenen- Zum einen halten Arbeitgeber·innen so die rechtlichen Vorgaben ein. Zum anderen zeigen zahlreiche Studien regelmäßig, dass Diversität nicht nur für das Wohlbefinden der Mitarbeiter·innen förderlich ist, sondern auch ein wirtschaftlicher Erfolgsfaktor.

Soziale Nachhaltigkeit für Unternehmen bedeutet, ein Umfeld zu schaffen, in dem alle Mitarbeiter·innen, ungeachtet ihrer Merkmale, würdevoll und diskriminierungsfrei arbeiten können. Dabei geht es nicht nur um Momentaufnahmen, sondern auch darum, diese Werte nachhaltig in der Unternehmenskultur zu verankern.

Durch die Gewährleistung von Diskriminierungsfreiheit leisten Arbeitgeber·innen über die Grenzen ihres Unternehmens hinaus einen Beitrag dazu, faktische Chancengerechtigkeit gesellschaftlich nachhaltig zu verankern.

Arbeitgeber·innen können zahlreiche Maßnahmen setzen, die über die reine Einhaltung antidiskriminierungsrechtlicher Vorgaben hinausgehen. So ist es beispielsweise möglich, den Diskriminierungsschutz nicht auf die gesetzlich verankerten Diskriminierungsmerkmale zu beschränken, sondern intern auch andere Merkmale (wie zB die soziale Herkunft) miteinzubeziehen. Eine weitere Möglichkeit wäre, auch bei Geschäftspartner·innen auf diskriminierungsfreien Umgang zu achten.

upright unterstützt Arbeitgeber·innen und Bildungseinrichtungen bei der ganzheitlichen Auseinandersetzung mit den Themen Diversity und Diskriminierungsschutz und der Schaffung eines diskriminierungsfreien Arbeitsplatzes. Dazu bringen unsere Expert·innen ihre Erfahrung aus unterschiedlichen Bereichen wie Recht, Kommunikation und Diversity, Equity und Inclusion ein. Zu unseren Angeboten gehören u.a. Workshops, Vorträge und die Unterstützung beim Aufsetzen interner Meldestrukturen.

upright wird ausschließlich im Auftrag von Arbeitgeber·innen tätig. upright ist daher keine Rechtsanwaltskanzei oder Opferberatungsstelle.
Wenn Sie persönlich Opfer von Diskriminierung geworden sind oder als Arbeitgeber·in juristischen Beistand benötigen, kontaktieren Sie bitte die Kanzlei upright law. Gerne bespricht Rechtsanwältin Yara Hofbauer in einem persönlichen Beratungsgespräch gemeinsam mit Ihnen die Vertretungsmöglichkeiten oder verweist Sie gegebenenfalls an kompetente Stellen.